‘
엔터테인먼트 산업계에 지각 변동을 일으켜 ‘포스트 잡스’로 불리는 리드 헤이스팅스는 넷플릭스의 성공 비결로, 그들의 ‘자유와 책임 문화’를 꼽는다. 넷플릭스엔 정해진 출·퇴근 시간이나 근무 시간이 없다. 휴가와 경비에 관한 규정, 결재 승인 절차도 없다. 말단 직원도 자유롭게 의사를 결정해, 수십 억짜리 계약서에 직접 서명한다. 규칙이 없다는 게 규칙인 셈. 그러나 자칫 방만하게 운영되는 것처럼 보이는 넷플릭스의 컬처 데크는 실리콘밸리에서 가장 중요한 문서로 꼽힌다.
‘ From. 펴낸이
#규칙없음 넷플릭스, 지구상 가장 빠르고 유연한 기업의 비밀
#리드헤이스팅스 #에린마이어 지음
#알에이치코리아 펴냄
가끔 자유로운 그러면서 혁신적인 꿈의 직장처럼 보이는 이름 난 회사의 이야기를 들으면 그저 부럽기만하다. 우리 현실에서는 비현실적으로만 느껴지기 때문이다.
별도에 기획이 있던 것인지, 아니면 우연인지는 모르겠지만 2020년 5월과 9월 불과 몇개월 간격을 두고 넷플릭스의 공동창업자 둘이 넷플릭스의 과거와 지금의 넷플릭스로 책을 냈다. 역시 잘나가는 콘텐츠 회사의 숨은 기획력인가 싶기도 하다. (심지어 페이지도 468p로 똑같다.)
(만약 기획이라면) 지금의 넷플릭스로 비춰지는 이 책 ‘규칙없음’은 조직운영에 관련된 책으로 기획이 되었다. 왜 일까? 아마 (기획이라면) 더이상 우리가 어떤 개별 상품을 파는 지 알리기 보다 회사 자체를 상품으로 알리는 단계로 넘어간 것 아닐까 싶기도 하다.
만약에 #절대성공하지못할거야 의 마크랜돌프 처럼 개인적인 서사로 쓰여졌다면 공감이 덜 되었.. 아니 현실감이 덜 했을 지도 모르겠다. 그래서인지 에린 마이어라는 비즈니스 스쿨이 교수가 공저로 그 현실감을 맞추었다.
‘자유와 책임의 문화’라니, 코흘리게 때부터 어른이 되는 것이란, 시민이 되는 것이란 ‘자유와 책임’을 기반으로 한다고 배우지 않았던가. 그럼 성인이 모여있는 회사라는 집단은 당연히 ‘자유와 책임’이 있는 문화여야 마땅하지 않은가.
나 처럼 10년을 다녀보지 않더라도 몇 년, 아니 몇 개월만 회사라는 곳을 다녀보더라도 그런 문화에 ‘자유’는 쉽게 사라진다는 것을 알게된다. ‘자유와 책임’보다 ‘의무와 눈치’가 좀 더 깔린 사회생활이 더 흔하게 존재한다는 것을.
위의 출판사의 소개처럼 많은 미디어에서 서두에 다루는 것은 눈에 확들어오는 비현실적인 정책이다. 출·퇴근 시간도 근무시간도 정해져있지 않고, 휴가도 출장 경비도 심지어 결재 승인 절차도 없는 그런 정책같은 것 말이다. 개인적으로는 그 부분은 궁금하지 않았다. 한 4-5년간 다녔던 회사와 비슷했기 때문이다. 출퇴근 시간도 근무시간도 딱히 정해져있지 않았다. 휴가도 대략 한 20여일? 그렇게 두루뭉술하게 적용되었다. 한 50-60명 정도의 규모였을 때 적용되었던 제도였고 직원이 늘어나자 점 점 그런 제도는 줄어들었다. 그렇다고 아쉽지는 않았다. ‘넷플리스’같은 제도가 있더라도 모두가 만족하는 다수의 무리가 존재할 수 없다는 것은 경험상 알기 때문이다.
사실 ‘규칙없음’의 서두에도 비슷한 말이 나오지만 내가 다녔던 회사처럼 눈에 들어오는 비현실적인 정책이 있는 회사는 종종 볼 수 있다. 하지만 약 8,600명을 직원으로 둔 회사는 유일하지 않을까. 그 점이 가장 중요한 지점이다.
여러 제도와 그 이유, 그에 더해 그 제도를 경험하고 있는 직원들에 대한 이야기가 촘촘하게 짜여 돌아간다. 콘텐츠 회사 다운 구성인 듯 느껴진다. 그 말은 끝까지 답답하지 않게 술술 읽을 수 있다는 얘기다.
넷플릭스의 CEO인 헤이스팅스는 그저 넷플릭스 창업자이자 CEO로만 알려져있지만 그의 경력에는 ‘퓨어 소프트웨어’라는 첫 창업이 있다. 이 경력이 지금 넷플릭스 ‘노룰스’ 조직의 기반이다. 그 기반이 성공사례라서 그 것의 업그레이드 된 것이 넷플릭스라고 생각할 지도 모르겠지만 그 반대로 성공이면에 있던 실패한 조직문화의 기반으로 다시 쓰고있는 조직문화라고 보는 편이 옳다. 그의 과거 퓨어소프트웨어에 대한 이야기가 좀 더 현실적인 조언 처럼 느껴지기도 했다.
조직을 이끈 사람이 봐야할 책일까.
혹은 조직안에 있는 사람이 봐야할 책일까.
아님 그 둘이 모두 봐야하는 책일까.
어느 미디어에서는 이 둘이 모두 봐야하는 책이라는 소개를 하던데, 개인적으로는 조직과 별개로 실수를 반복하고 싶지 않은 사람이 봐야하는 책일 듯 싶다. 어차피 이 책을 읽는다고 내가 이끄는 조직을 이렇게 바꿀 가능성과 내가 있는 조직을 변화시길 수 있는 가능성은 둘다 거의 제로에 수렴할 테니.
CAUTION: 만약 당신이 어느 조직에 속해 있다면, 그 조직과 비교하며 읽기 시작하면 마지막 페이지를 닫을 때 ( 넷플릭스에 입사하지도 못할 거면서 ) 퇴사를 고민할 지도 모른다. 얻는 것 없이 잃기만 하는 책이 될 수도 있다. 부디 그 속에서 쓰여있는 것만 믿지 말고 글 속에서 좋은 인사이트를 얻기를 바란다.
[ 목차 ]
서문
1부 자유와 책임의 문화로 가는 첫 단계
먼저 인재 밀도를 구축하라.
1장 비범한 동료들이 곧 훌륭한 직장이다
그다음 솔직한 문화를 도입하라.
2장 자신의 생각을 있는 그대로 말하라(긍정적인 의도로)
이제 통제를 제거하기 시작하라.
3-1장 휴가 규정을 없애라
계속해서 통제를 제거하라.
3-2장 출장 및 경비 승인을 없애라
2부 자유와 책임의 문화로 가는 다음 단계
인재 밀도를 강화하라.
4장 업계 최고 수준으로 대우하라
솔직한 문화를 강화하라.
5장 모든 것을 공개하라
통제를 더 많이 제거하라.
6장 어떤 의사결정도 승인받을 필요가 없다
3부 자유와 책임의 문화를 강화하는 법
인재 밀도를 극대화하라.
7장 키퍼 테스트
솔직성을 극대화하라.
8장 피드백 서클
대부분의 통제를 제거하라.
9장 통제가 아닌, 맥락으로 리드하라
4부 세계를 무대로
10장 이제는 세계로!
결론
감사의 말
참고문헌
[ 지은이 ]
리드 헤이스팅스 (Reed Hastings)
1997년 마크 랜돌프(Marc Randolph)와 함께 넷플릭스를 공동 설립한 후, 1999년부터 CEO를 맡고 있다. DVD 대여업으로 시작한 넷플릭스는 2007년 인터넷 스트리밍 서비스로 사업을 전환하고, 2013년 <하우스 오브 카드House of Cards>를 시작으로 드라마 제작까지 나서며 시대 흐름에 발맞춰 파괴적 혁신의 행보를 보이고 있다. 그 중심에서 사업을 진두지휘한 리드 헤이스팅스는 2010년 <포천> 선정 올해의 기업인 1위에 올랐으며, 엔터테인먼트 산업계에 지각 변동을 일으키면서 ‘포스트 잡스’로 불린다. 보든 칼리지를 졸업하고 스탠퍼드 대학교 인공지능 분야에서 석사 학위를 받았으며, 그사이 평화봉사단의 일원으로 남아프리카의 스와질란드(현 에스와티니)에서 자원 교사로 봉사활동을 했다. 2000년부터 4년간 캘리포니아주 교육 관련 비영리 활동에 적극 관여한 바 있으며, 드림박스러닝(Dreambox Learning), KIPP, 파하라(Pahara) 등 여러 교육기관에서 이사직을 맡았다.
에린 마이어 (Erin Meyer)
세계 최고 비즈니스 스쿨 인시아드(INSEAD)의 교수. <하버드비즈니스리뷰>와 <뉴욕타임스>, <포브스> 등에 글로벌 리더들이 문화의 다양성과 복잡성을 해석하고 문화적 차이를 넘어 효율적으로 일할 수 있는 최첨단 전략과 전술을 제시하는 글을 기고해 왔다. 특히 이에 관한 심도 깊은 연구를 기반으로 집필한 《컬처 맵The Culture Map》은 베스트셀러로 자리 잡았다. 2004년에 인시아드에서 경영학 석사 학위를 받고, 평화봉사단의 일원으로 남아프리카공화국에서 자원 교사로 봉사한 바 있다. 2019년에 싱커스50(Thinkers50)에 의해 세계에서 가장 영향력 있는 비즈니스 사상가 중 한 명으로 선정되었다.
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엔터테인먼트 산업계에 지각 변동을 일으켜 ‘포스트 잡스’로 불리는 리드 헤이스팅스는 넷플릭스의 성공 비결로, 그들의 ‘자유와 책임 문화’를 꼽는다. 넷플릭스엔 정해진 출·퇴근 시간이나 근무 시간이 없다. 휴가와 경비에 관한 규정, 결재 승인 절차도 없다. 말단 직원도 자유롭게 의사를 결정해, 수십 억짜리 계약서에 직접 서명한다. 규칙이 없다는 게 규칙인 셈. 그러나 자칫 방만하게 운영되는 것처럼 보이는 넷플릭스의 컬처 데크는 실리콘밸리에서 가장 중요한 문서로 꼽힌다.
‘ From. 펴낸이
#규칙없음 넷플릭스, 지구상 가장 빠르고 유연한 기업의 비밀
#리드헤이스팅스 #에린마이어 지음
#알에이치코리아 펴냄
가끔 자유로운 그러면서 혁신적인 꿈의 직장처럼 보이는 이름 난 회사의 이야기를 들으면 그저 부럽기만하다. 우리 현실에서는 비현실적으로만 느껴지기 때문이다.
별도에 기획이 있던 것인지, 아니면 우연인지는 모르겠지만 2020년 5월과 9월 불과 몇개월 간격을 두고 넷플릭스의 공동창업자 둘이 넷플릭스의 과거와 지금의 넷플릭스로 책을 냈다. 역시 잘나가는 콘텐츠 회사의 숨은 기획력인가 싶기도 하다. (심지어 페이지도 468p로 똑같다.)
(만약 기획이라면) 지금의 넷플릭스로 비춰지는 이 책 ‘규칙없음’은 조직운영에 관련된 책으로 기획이 되었다. 왜 일까? 아마 (기획이라면) 더이상 우리가 어떤 개별 상품을 파는 지 알리기 보다 회사 자체를 상품으로 알리는 단계로 넘어간 것 아닐까 싶기도 하다.
만약에 #절대성공하지못할거야 의 마크랜돌프 처럼 개인적인 서사로 쓰여졌다면 공감이 덜 되었.. 아니 현실감이 덜 했을 지도 모르겠다. 그래서인지 에린 마이어라는 비즈니스 스쿨이 교수가 공저로 그 현실감을 맞추었다.
‘자유와 책임의 문화’라니, 코흘리게 때부터 어른이 되는 것이란, 시민이 되는 것이란 ‘자유와 책임’을 기반으로 한다고 배우지 않았던가. 그럼 성인이 모여있는 회사라는 집단은 당연히 ‘자유와 책임’이 있는 문화여야 마땅하지 않은가.
나 처럼 10년을 다녀보지 않더라도 몇 년, 아니 몇 개월만 회사라는 곳을 다녀보더라도 그런 문화에 ‘자유’는 쉽게 사라진다는 것을 알게된다. ‘자유와 책임’보다 ‘의무와 눈치’가 좀 더 깔린 사회생활이 더 흔하게 존재한다는 것을.
위의 출판사의 소개처럼 많은 미디어에서 서두에 다루는 것은 눈에 확들어오는 비현실적인 정책이다. 출·퇴근 시간도 근무시간도 정해져있지 않고, 휴가도 출장 경비도 심지어 결재 승인 절차도 없는 그런 정책같은 것 말이다. 개인적으로는 그 부분은 궁금하지 않았다. 한 4-5년간 다녔던 회사와 비슷했기 때문이다. 출퇴근 시간도 근무시간도 딱히 정해져있지 않았다. 휴가도 대략 한 20여일? 그렇게 두루뭉술하게 적용되었다. 한 50-60명 정도의 규모였을 때 적용되었던 제도였고 직원이 늘어나자 점 점 그런 제도는 줄어들었다. 그렇다고 아쉽지는 않았다. ‘넷플리스’같은 제도가 있더라도 모두가 만족하는 다수의 무리가 존재할 수 없다는 것은 경험상 알기 때문이다.
사실 ‘규칙없음’의 서두에도 비슷한 말이 나오지만 내가 다녔던 회사처럼 눈에 들어오는 비현실적인 정책이 있는 회사는 종종 볼 수 있다. 하지만 약 8,600명을 직원으로 둔 회사는 유일하지 않을까. 그 점이 가장 중요한 지점이다.
여러 제도와 그 이유, 그에 더해 그 제도를 경험하고 있는 직원들에 대한 이야기가 촘촘하게 짜여 돌아간다. 콘텐츠 회사 다운 구성인 듯 느껴진다. 그 말은 끝까지 답답하지 않게 술술 읽을 수 있다는 얘기다.
넷플릭스의 CEO인 헤이스팅스는 그저 넷플릭스 창업자이자 CEO로만 알려져있지만 그의 경력에는 ‘퓨어 소프트웨어’라는 첫 창업이 있다. 이 경력이 지금 넷플릭스 ‘노룰스’ 조직의 기반이다. 그 기반이 성공사례라서 그 것의 업그레이드 된 것이 넷플릭스라고 생각할 지도 모르겠지만 그 반대로 성공이면에 있던 실패한 조직문화의 기반으로 다시 쓰고있는 조직문화라고 보는 편이 옳다. 그의 과거 퓨어소프트웨어에 대한 이야기가 좀 더 현실적인 조언 처럼 느껴지기도 했다.
조직을 이끈 사람이 봐야할 책일까.
혹은 조직안에 있는 사람이 봐야할 책일까.
아님 그 둘이 모두 봐야하는 책일까.
어느 미디어에서는 이 둘이 모두 봐야하는 책이라는 소개를 하던데, 개인적으로는 조직과 별개로 실수를 반복하고 싶지 않은 사람이 봐야하는 책일 듯 싶다. 어차피 이 책을 읽는다고 내가 이끄는 조직을 이렇게 바꿀 가능성과 내가 있는 조직을 변화시길 수 있는 가능성은 둘다 거의 제로에 수렴할 테니.
CAUTION: 만약 당신이 어느 조직에 속해 있다면, 그 조직과 비교하며 읽기 시작하면 마지막 페이지를 닫을 때 ( 넷플릭스에 입사하지도 못할 거면서 ) 퇴사를 고민할 지도 모른다. 얻는 것 없이 잃기만 하는 책이 될 수도 있다. 부디 그 속에서 쓰여있는 것만 믿지 말고 글 속에서 좋은 인사이트를 얻기를 바란다.
[ 목차 ]
서문
1부 자유와 책임의 문화로 가는 첫 단계
먼저 인재 밀도를 구축하라.
1장 비범한 동료들이 곧 훌륭한 직장이다
그다음 솔직한 문화를 도입하라.
2장 자신의 생각을 있는 그대로 말하라(긍정적인 의도로)
이제 통제를 제거하기 시작하라.
3-1장 휴가 규정을 없애라
계속해서 통제를 제거하라.
3-2장 출장 및 경비 승인을 없애라
2부 자유와 책임의 문화로 가는 다음 단계
인재 밀도를 강화하라.
4장 업계 최고 수준으로 대우하라
솔직한 문화를 강화하라.
5장 모든 것을 공개하라
통제를 더 많이 제거하라.
6장 어떤 의사결정도 승인받을 필요가 없다
3부 자유와 책임의 문화를 강화하는 법
인재 밀도를 극대화하라.
7장 키퍼 테스트
솔직성을 극대화하라.
8장 피드백 서클
대부분의 통제를 제거하라.
9장 통제가 아닌, 맥락으로 리드하라
4부 세계를 무대로
10장 이제는 세계로!
결론
감사의 말
참고문헌
[ 지은이 ]
리드 헤이스팅스 (Reed Hastings)
1997년 마크 랜돌프(Marc Randolph)와 함께 넷플릭스를 공동 설립한 후, 1999년부터 CEO를 맡고 있다. DVD 대여업으로 시작한 넷플릭스는 2007년 인터넷 스트리밍 서비스로 사업을 전환하고, 2013년 <하우스 오브 카드House of Cards>를 시작으로 드라마 제작까지 나서며 시대 흐름에 발맞춰 파괴적 혁신의 행보를 보이고 있다. 그 중심에서 사업을 진두지휘한 리드 헤이스팅스는 2010년 <포천> 선정 올해의 기업인 1위에 올랐으며, 엔터테인먼트 산업계에 지각 변동을 일으키면서 ‘포스트 잡스’로 불린다. 보든 칼리지를 졸업하고 스탠퍼드 대학교 인공지능 분야에서 석사 학위를 받았으며, 그사이 평화봉사단의 일원으로 남아프리카의 스와질란드(현 에스와티니)에서 자원 교사로 봉사활동을 했다. 2000년부터 4년간 캘리포니아주 교육 관련 비영리 활동에 적극 관여한 바 있으며, 드림박스러닝(Dreambox Learning), KIPP, 파하라(Pahara) 등 여러 교육기관에서 이사직을 맡았다.
에린 마이어 (Erin Meyer)
세계 최고 비즈니스 스쿨 인시아드(INSEAD)의 교수. <하버드비즈니스리뷰>와 <뉴욕타임스>, <포브스> 등에 글로벌 리더들이 문화의 다양성과 복잡성을 해석하고 문화적 차이를 넘어 효율적으로 일할 수 있는 최첨단 전략과 전술을 제시하는 글을 기고해 왔다. 특히 이에 관한 심도 깊은 연구를 기반으로 집필한 《컬처 맵The Culture Map》은 베스트셀러로 자리 잡았다. 2004년에 인시아드에서 경영학 석사 학위를 받고, 평화봉사단의 일원으로 남아프리카공화국에서 자원 교사로 봉사한 바 있다. 2019년에 싱커스50(Thinkers50)에 의해 세계에서 가장 영향력 있는 비즈니스 사상가 중 한 명으로 선정되었다.
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